Wat is screening bij sollicitaties?
Screenen is het achterhalen van informatie over een potentiële kandidaat. Dit betekent dat je gaat kijken naar het cv van iemand om te zien wat diegene al gedaan heeft en waar ze goed in zijn. Ook graaf je vaak nog wat dieper om erachter te komen hoe iemand zich gedraagt en of ze passen bij de cultuur van je bedrijf.
Duidelijk, maar hoe kies je nou de juiste persoon voor je bedrijf?
Screen je kandidaten vlot met ons stappenplan!
-
Begin met cv’s filteren op functie-eisen! Hierna zijn er al fors minder kandidaten overgebleven;
-
Wanneer passen kandidaten écht in je bedrijf? Zoek de juiste match! 🔎;
-
De pre-employment screening;
-
Wat mag wel en wat niet? Houd je aan de regels;
-
7 tips om na te lopen als je gaat screenen.
Stap 1: screen het cv
Een cv kan gescreend worden in 6 seconden! 6 seconden? Jazeker! ⏲️
Uit onderzoek is gebleken dat recruiters in totaal 6 seconden naar iedere cv kijken. En dat ongeveer 4 van die 6 seconden wordt gekeken naar de volgende onderdelen:
-
Foto en naam van sollicitant (zodat je ze herkent en bij de naam kunt noemen als ze op gesprek komen)
-
Huidige functie en werkgever
-
Start- en einddatum van vorige baan
-
Eerdere functies en werkgevers
-
Opleidingen
De overige 2 seconden gaan naar bepaalde ervaringen en competenties die waardevol zijn voor de functie. Binnen 6 seconden is dus vaak de keuze of de kandidaat doorgaat al gemaakt. Probeer hier niet in te trappen! Kandidaten zijn namelijk meer waard dan 6 seconden van je tijd. Als je wat opener in het screenen van cv’s stapt is de kans groter dat je de geschikte kandidaat vindt!
👉 Tip: Lees het cv van onder naar boven. Kijk dus eerst naar de match van competenties en ervaringen met jouw functieprofiel en dán pas naar de rest. Want een naam en foto zeggen natuurlijk niks over of iemand geschikt is voor een functie en creëren alleen maar vooroordelen.
Stap 2: vind jouw cultural fit en match je kandidaten hiermee!
De cultural fit, oftewel: hoe goed kandidaten bij jouw bedrijfscultuur passen. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de waarden en visie van een bedrijf goed aansluiten op de waarden en visie van de kandidaat. Een nieuwe medewerker moet zich goed voelen in een team en dit werkt alleen als ze een connectie met het bedrijf en de mensen die er al werken voelen! 💃
Om erachter te komen of kandidaten in jouw cultural fit passen zoeken recruiters tijdens een screening veel meer naar échte drijfveren, dus dat wat de kandidaten motiveert. Dit wil je teruglezen in de motivatie- of sollicitatiebrief.
Kandidaten zelf vinden bedrijfscultuur (ook wel employer branding) ook steeds belangrijker als ze een baan zoeken. Het is dus ook heel belangrijk dat je jouw unieke cultuur uitstraalt. Zo trek je namelijk de juiste doelgroep kandidaten naar je bedrijf toe! ☀️
Benieuwd hoe je dat doet? Download onze employer branding toolkit!
Recruitment kit voor jouw cultural fit
Recruitment kits zijn op dit moment dan ook helemaal hot en happening. Dit zijn testen voor werknemers, gemaakt aan de hand van jouw bedrijfscultuur. Maar pas wel op met mensen buitensluiten! Iedere persoon is weer anders, je test moet dus meebewegen met verschillende persoonlijkheden.
Het is dus belangrijk dat je een goed, maar simpele test maakt. Zo kom je meteen veel meer te weten over de competenties en eigenschappen van een kandidaat. En ook dit voegt toe aan de unieke cultural fit van je bedrijf! ✔️
Stap 3: De pre-employment screening (PES). Let’s go!
Dit is een achtergrondcheck om te kijken naar de integriteit van de kandidaat. De meeste bedrijven zetten in hun vacature dat ze een pre-employment screening uitvoeren. Zo’n PES bestaat uit twee onderdelen: een referentiecheck voorafgaand aan het gesprek met de sollicitant en een identiteitscontrole na afloop van het eerste gesprek.
Referentiecheck:
Een referentiecheck bestaat uit drie onderdelen:
-
Referenties? ✅: hiermee kun je de werkervaring van een sollicitant natrekken. In het cv staan bijvoorbeeld eerdere functies en verantwoordelijkheden. Zo kom je ook meer te weten over de sterke en zwakke punten van een kandidaat en of de vorige werkgever oprecht het werk goed vond. Pluspunt hiervan is ook dat je andere ondernemers leert kennen, breid lekker je netwerk uit! Let op: er zijn wel regels voor referentiechecks. Lees hier meer over die regels.
-
Strafbaar? ✅: soms wil je weten of iemand een relevant strafbaar feit heeft gepleegd (voor bepaalde functies mag dat niet). Met een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) krijg je uitsluitsel. Dit is natuurlijk niet de standaard maar voor sommige functies is het verplicht. Zoals bijvoorbeeld in de zorg.
-
BKR-screening? ✅: dit registreert alle leningen en kredieten die Nederlanders hebben met een eventuele wanbetaling. Zo kan je er dus als werkgever ook achter komen of iemand schulden heeft. Dit is bijvoorbeeld belangrijk wanneer iemand met financiën werkt. Zo sluit je voor een groot deel uit dat persoonlijke financiële druk op invloed wordt van iemand zijn of haar werkzaamheden.
Identiteitscontrole:
-
18+? ✅: wat voor de hand liggend, maar je moet altijd de ID of paspoort checken om er zeker van te zijn dat mensen zijn wie zij zeggen dat ze zijn. Werkgevers zijn ook verplicht om van dit document een scan te maken en deze op te slaan.
-
Afgestudeerd? ✅: een cv is niet altijd op waarheid gebaseerd. Zo komt het heel soms voor dat opleidingen en diploma’s verzonnen of nagemaakt zijn. Hier ga je natuurlijk niet van uit, maar is een bepaald diploma écht belangrijk voor een functie (bijvoorbeeld als arts ;)) dan is het goed dit te dubbelchecken. Vraag dan een uittreksel aan.
Telefonische screening:
Alles check? Dan kiest een werkgever of recruiter vaak voor een gezellig belletje met de kandidaat om diegene uit te nodigen voor een telefonisch gesprek of een videocall. 📞 Dit is gedeeltelijk ook om te zien hoe een kandidaat reageert op zo’n onverwachts moment. Iedereen reageert anders als ze spontaan moeten handelen.
In zo’n gesprek vraagt een recruiter vaak dingen zoals:
- wat heb je onthouden over de functie?
- wat zijn je recentste ervaringen in een baan?
- wat motiveert je in je huidige job?
- waarom ben je op zoek naar iets anders?
- waarom denk je dat je bij ons bedrijf past? (cultural fit)
Nog steeds overtuigd dat dit een goede kandidaat is? Nodig hem of haar dan uit voor het échte sollicitatiegesprek!
Heb je voor je gevoel toch niet genoeg tijd om dit allemaal zelf te doen in je bedrijf? No problemo! Er zijn partijen die dit gedeelte voor je uit handen kunnen nemen! Zoals... wij bijvoorbeeld! Dan fixen wij de werving én selectie voor je en hoef jij alleen maar de beste kandidaat aan te nemen. Enne.. geen match? Geld terug!
Plaats vacature nu!
En dan nog even googelen… is online screening toegestaan?
Het lijkt zo voor de hand liggend: even een sollicitant googelen om te kijken of ze bij je bedrijf passen. Er is namelijk best kans dat je meer te weten komt over of je diegene wilt aannemen. Maar STOP, online screening mag niet! Door de Algemene verordening gegevensbescherming mag je niet zomaar informatie van sollicitanten opzoeken via Google. Oppassen dus! 🙅♀️
Maar wat als het socialmediaprofiel gewoon openbaar is? Dan ligt het er alsnog aan voor wat voor doeleinden het profiel wordt gebruikt. Vaak mag je dit als werkgever niet bekijken zonder goede reden. Want zeg nou zelf: die vakantiefoto’s uit Spanje zijn niet echt relevant om te checken voor je functieprofiel toch? 🤔 Zo zal relevante werkervaring op Linkedin eerder worden geaccepteerd omdat hier ook de vorige functies van iemand opstaan. 📱
Kopieer en plak deze regels dus in je recruitmentbeleid:
-
Gerechtvaardigd belang: dit heeft een werkgever nodig om de screening te mogen uitvoeren. De werkgever moet er namelijk op kunnen vertrouwen dat de werknemer integer en betrouwbaar is. Hierom is dit vaak toegestaan tot bepaalde mate. Denk aan zaken als het opvragen van een VOG of een ID-check.
-
Noodzakelijkheid: de screening moet noodzakelijk zijn. Dit houdt in dat de werkgever zijn doel niet met een ander middel dan diepe screening kan bereiken. Je moet jezelf dan ook de vraag stellen of het echt noodzakelijk is voor de functie die de sollicitant gaat vervullen (vaak is dit niet zo, dus let op!).
-
Informerend: de werkgever moet de sollicitant of werknemer informeren over de screening. De werkgever moet vooraf laten weten dat er een screening plaatsvindt en achteraf wat de resultaten zijn.
Je wilt deze regels echt niet overtreden. Dus start op een goede voet en houd elkaar blij! Vaak is datgene wat op iemands Instagram-profiel staat toch ook echt niet zo belangrijk.
👉 Tip: wil jij graag meer weten over wet en regelgeving rondom de arbeidsmarkt? Download dan ons WAB-boekje!
Grondig screenen? Gebruik deze tips!
En om je helemaal op weg te helpen: onze 9 beste tips voor het screenen van kandidaten!
-
Voer alleen een screening uit als er gerechtvaardigd belang is. Alleen toestemming van de kandidaat is niet rechtsgeldig! 📄
-
Maak altijd een goede afweging in hoe ver je wilt gaan met de screening; dit is in het belang van de privacy van een kandidaat.
-
Informeer de sollicitant van tevoren over de screening, bijvoorbeeld in de vacaturetekst. Zorg dat je ook toestemming in persoon hebt gekregen voordat je de screening begint.
-
Begin met screenen aan het begin van een sollicitatieproces, zo voorkom je dat je nog achter narigheid komt nadat iemand al is aangenomen! 🤝
-
Houd er rekening mee dat een screening lang kan duren. De meeste duren tot zo’n ± 3 weken voordat ie helemaal is afgerond. 🕑
-
Als je echt de tijd wilt nemen voor de screening, is duidelijke communicatie naar de kandidaat. Vanaf het moment van solliciteren tot aan: wanneer hoor je van ons. Zo voorkom je dat jouw kandidaat tijdens het screeningsproces zelf verder gaat zoeken naar een andere baan. Pre-boarding heet dat!
-
Als je iets gevonden hebt in een screening, is het altijd goed om de kandidaat te laten uitleggen. De gevonden informatie kan misleidend zijn.
-
Inzet van een externe partij kan heel goed zijn. Op deze manier komen er geen privacy gegevens boven tafel van iemand die je niet mag weten.
-
Denk goed na over wat je na de screening gaat doen! Soms kun je alsnog besluiten iemand met een minder goed verleden de functie te laten vervullen. Belangrijk is dan om te kijken of er extra maatregelen genomen moeten worden.
Als dit dan allemaal positief verlopen is kun je wel stellen dat de kandidaat naar de volgende stap kan! Yessss, op naar het sollicitatiegesprek! 🗣️ Past de kandidaat toch niet helemaal in de cultural fit? Bekijk dan hier hoe je het beste een sollicitant afwijst. Succes met de jacht op jouw meest geschikte kandidaat!
Laat jij screening liever aan de pro’s over?
Snappen we. Een goede screening is een kunst en kost meer tijd dan verwacht. Daarom is het effectiever (én goedkoper!) om het (deels) uit te besteden. Wij hebben een megadatabase aan geschikte kandidaten, die we grotendeels al volledig door de mangel hebben gehaald. Wedden dat we dat éne cv zo uit de stapel vissen voor je?
Vacature plaatsen!
